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請參考以下轉自中華英才網的文章： 什么是職業信用? 　　有這樣一個小故事：一名留學德國的外國學生，寒窗苦讀，成績優異。畢業后他雄心勃勃地去一些大公司求職，可是屢屢碰壁。萬般無奈之下，他不得不放下架子，屈尊到一家小公司求職，可仍然遭到拒絕。這位留學生忍無可忍，拍案而起：“你們這是種族歧視！”小公司的人事主管把他拉到無人處，從其檔案中抽出一張紙，紙上有他乘坐公共汽車三次逃票被抓的記錄。面對這份檔案，他無言以對。 　　故事雖小，但它卻讓我們慨嘆國外社會信用體系的完善。但再一想，這實際上正是那些發達國家國民整體素質較高的重要原因之一。國民的行為在較為嚴密的監控之下，違背社會價值觀者將無法立足社會。如此一來，國民的行為自然而然地越來越貼近社會價值觀的要求。 　　而“職業信用”是與社會信用相對應的一個概念，即員工在公司內部的行為表現與公司價值觀等理念要求的貼合程度，它以員工的實際行為記錄作為評判依據，以公司價值觀延伸外化而來的行為標準作為判斷標準，具體如圖1所示。 　　通過圖1可以看出，職業信用實際上是通過員工的日常行為表現反映出來的一種職業素養，如果“德”、“才”對員工素質進行劃分的話，它實際上就是員工“德”的表現；如果按照素質的冰山模型來劃分并釋義的話，它實際上屬于冰山下的部分（如圖2）。 　　職業信用分級 　　根據以上對于職業信用概念的解釋，職業信用反映的是員工行為與企業文化理念的貼合程度，對于不同員工，其貼合程度將有所差異，因此首先應對該公司員工的職業信用進行分級。 　　職業信用的分級級數視公司的具體情況而定，當公司的信息收集系統或評估方法相對成熟時，其級數可以劃分得多些，反之，則少些。鑒于職業信用管理體系在A公司還是一個新的嘗試，其信息收集系統等還需要進一步完善，員工的職業信用可以劃分為五個級別，其中兩級屬于正向的，兩級屬于負向的，中間一級屬中性的，如表1所示。 　　職業信用的評價 　　職業信用評價的環節如圖3所示。 　　要對職業信用進行評價，首先要有評價的要素及標準。因為評價要素和標準是由公司文化理念演繹而來的（如圖1），因此，不同公司的職業信用評價要素和標準并非千篇一律。 　　A公司有著相對完善的文化理念體系，最終提煉了四大評價要素，并分別就每個要素制定了詳細的詮釋以及各級別的行為標準（如表2、表3）。 　　明確了評價標準，還需要找到評價依據，即“征信”環節。A公司確定的征信來源主要包括如下幾種渠道： 　　直接主管或間接主管記錄的優良和不良信息及評價； 　　周圍同事反映的優良或不良信息； 　　考核監督部門登記在案的優良或不良行為信息及評價； 　　政府部門記錄在案的優良或不良行為信息； 　　銀行等金融機構記錄在案的不良行為信息； 　　其他組織或個人反映的優良或不良行為信息。 　　在界定了評價標準以及評價依據之后，接下來的“評信”環節可以使用兩種方法：一是綜合評判法，即根據員工的優良和不良行為記錄，對照評價標準綜合評定其所在的等級；二是積分法，即賦予員工每項行為一定的加分或減分，根據最終的積分得出職業信用等級。但由于A公司的信息收集系統還不健全，因此他們采用了綜合評判法，待日后公司信息收集系統逐步完善后，再過渡到相對比較客觀的積分法進行評信的實施。 　　綜合評判法的實施步驟如下： 　　第一步：根據員工的各項行為記錄對每個職業信用要素進行綜合評價，得出每個要素的等級，然后賦予各要素相應的分數，如表4所示。 　　第二步：計算四個要素的平均分值，再根據平均分值確定員工的職業信用等級，如表5所示。 　　另外，公司還界定了“行為禁區”。員工的行為一旦跨進這些“行為禁區”，那么無論員工其他方面的表現多么突出，其職業信用等級一律判為最低等級 ——E級。 　　為了日后職業信用的評價能夠更加客觀且易操作，需要建立“行為事例庫”，即將員工表現出的優良行為和不良行為分級別收集到“行為事例庫”中，未來員工再次發生相同或類似的行為后，直接在庫中找尋以往發生的行為事例，據此判斷該行為屬于哪個要素與哪個級別，而不必再去重新研究新的行為對應的要素及相應的級別。這種做法類似于法系中的“判例法”，如圖4所示。 　　職業信用的應用 　　如前所述，職業信用是屬于“冰山”下的那一部分，它反映的是一個員工的職業素養——“德”，因此可以將其作為公司內部人才選拔的重要參考條件之一。 A公司所有的崗位按工作內容性質可以劃分為管理類、專業類和技術類三大系列，對管理類（管理干部）而言，規定其職業信用等級必須達到B級才能得到晉升，而且對于已經是管理干部的人員，其不能有不良行為記錄，當出現一次不良行為記錄時給予警告，出現兩次及以上不良行為記錄時，給予降級處理；對于專業類和技術類的員工而言，其必須達到B級時才能夠在專業等級上得到晉升，達到C級時才能夠保持專業等級不降級，如表6所示： 　　同樣，當員工的職業信用等級較低時，說明其職業素養較低，這也可以作為公司對其進行懲戒的依據。例如，當員工職業信用等級為“Ｄ”時，其將下崗培訓；當員工的職業信用等級為“Ｅ”時，將被解除勞動合同。如此一來，這種與員工晉升、晉級以及降級、下崗等掛鉤的方式也可以反向促使員工不斷提高自身的職業信用等級。 　　再者，員工個人的優良和不良行為的原始信息也可以為內部崗位招聘提供很好的參考信息。例如，某員工的行為記錄記載其在以往工作中出過比較多的小差錯，有著這樣行為信息記錄的員工是不宜被安排到財務等崗位上的。 　　職業信用管理體系在A公司應用以來，取得了良好的效果，員工的精神風貌在原有的基礎上發生了很大變化，這正是職業信用管理體系“一正一反”作用的結果。一方面，公司內部“做小人”、“做小事”的現象大大減少，因為職業信用管理體系制定了嚴格的反向處罰措施，提高了其“失信”成本；另一方面，員工比以往更加敬業，更為公司著想，因為職業信用管理體系制定了明確的正向引導標準，并與晉升等激勵措施掛鉤，提高了其獲得良好職業信用的收益。 　　職業信用管理體系是以一種制度的形式來引導員工的行為符合企業文化理念的要求，而并非完全靠某個領導人的影響力和魅力。因此，只要該管理體系能夠執行下去，那么無論公司的領導人怎樣變換，員工的職業素養都可以長久地得以保持。。