三、實施后的現狀　　通過近半年的項目實施，上海貝爾的HRMS從根本上解決了原人力資源管理系統里存在的多個問題。同時，很好地維持了貝爾人力資源管理的持續性及貝爾良好且特有的管理模式與方法。新系統的優勢主要從以下幾個方面得以體現：信息共享、集中管理 　　目前的HRMS從根本上扭轉了原先相對獨立的各系統之間信息無法共享的弊端，所有的信息由專人進行維護，而系統相應的子模塊的信息只能在權限范圍內被調用，從而保證了信息及時、準確地運行。　　例如，‘薪資與福利’模塊舉例，該模塊需要獲取每月新進的員工名單，然后對這些人員按員工類型進行不同的管理。原先的做法，負責‘薪資與福利’的HR人員可能通過電話或者電郵的方式從‘員工信息管理’模塊的HR人員處獲取該員工名單；而現在通過HRMS，無需通過手工的方式，系統會自動產生結果給負責‘薪資與福利’的HR人員進行下一步管理工作。嚴格的流程和權限控制 　　由于HRMS運行的整體性，要求系統有嚴格的流程和權限控制，所以我們在實施系統過程中充分考慮了各模塊間流程的控制。首先，系統會根據這些預設的流程自行運轉和監控，一旦用戶的操作不符合流程的規定，系統會自動報警，屏蔽掉非法操作的影響。如：系統規定當月考勤統計完畢之后，方能進行當月的薪資計算，如果HR人員在當月考勤統計未完成時進行當月薪資的計算，系統將該操作視為非法或無效，同時提醒用戶需將當月考勤統計完畢之后方能進行。當然，這些流程的控制可以由系統管理員自行設定。　　在權限控制方面，系統的安全性設置是多層次，集中式，最低層的管理模式，可以精確到字段級別，同時系統管理員可以根據系統運行的現狀和公司管理的需求對用戶所能使用的業務節點進行編輯。全員參與、人力資源管理的革新－eHR 　 上海貝爾管理的人員眾多且組成復雜，所以對人員的管理程度有所不同，很難只通過專 門的HR人員來涵蓋所有人力資源管理業務。而我們的系統很好地、充分地將人力資源管理有控制地開放給部門甚至員工，它所利用的構架平臺就是ES2000－員工自助服務，系統通過角色的定義和管理，將人力資源的管理逐層下放給公司的全體員工：　　一般員工，可以通過ES2000（員工自助服務）對專屬于自己的信息（如：個人信息，薪資信息等）進行查看（或修改），也可以進行請假、加班、培訓績效評估等與人力資源管理有關的申請確認；而直接主管，可以通過ES2000（員工自助服務）查看下屬的狀況，同時對相關的申請進行審批；同樣，部門主管甚至總經理也可以參與到與其有關的人力資源管理中來。　　新系統的這些功能一方面減輕了HR人員管理的負擔，同時更體現了全員參與人力資源管理的新觀念，尤其是員工能力態度考評和KPI考評依托這樣的平臺實現了原本無法完成的360o考評模式。　　 而新系統提供的自動郵件（員工生日祝賀）、自動提醒（合同到期提醒）等輔助功能體現了人力資源的人性化管理，得到了員工一致的好評，提高了員工滿意度。管理重心下移 　　嘉揚系統提供了這樣的一種可能：集中控制，分散化處理。許多業務均可實現二級管理，諸如：人事、培訓、考勤、崗位管理均可借助系統功能實現部門級與公司級的同步處理。此舉提高了HR的效率，使HR與部門建立了共同的語言，從此溝通有了一致的基礎。學習型的HRMS 　　在所有的管理方法中，企業人力資源管理會總是頻繁地隨著內部或外部的條件的發展變 化進行不同程度的調整。而這種頻繁地調整如果要適時的定義到HRMS系統里，肯定需 要HRMS有強大的二次開發和管理工具來適應這種變化。　　正是基于這樣的考慮，嘉揚提出了好的HRMS應該是學習型的HRMS。而這種HRMS的實現是以Kayang Power HR2000提供的一系列工具為依據的：Form Designer：所有在系統中運行的界面都是由它制作并發布HR Admin：用于管理系統的對象、權限和用戶菜單Report Designer：靈活的報表制作和數據挖掘工具，為決策支持提供足夠的支持Chart Designer：組織結構和流程控制設計器，動態體現公司的結構和系統的現狀　　由于這些工具是獨立運行于HR直接用戶之外的管理工具，且與系統結合緊密，所以系統的管理和再擴展完全獨立。上海貝爾運用這些開發和管理工具，在原來的基礎上擴展了適應HR現實管理的多個既統一又相對獨立的HR業務模塊。這些HR業務恰恰是在系統實施完成后，由于HR業務調整而出現的。上海貝爾公司的HR系統管理員通過這些有價值的工具，大大降低了系統維護的成本和管理變革引起的風險。　　2001年在業界知名的，尤其擅長做IT應用咨詢的Gartner公司對上海貝爾公司的整體IS應用進行評估時，由嘉揚實施的人力資源部的HRMS（ Kayang Power HR2000）被評為4級（最高5級），在貝爾眾多的應用排名第二。而這一切，除了貝爾人力資源管理體系完善及項目實施配合到位外，也得益于嘉揚HR產品獨有的結構及嘉揚服務人員的專業。