一、公司簡介 　　中比合資的上海貝爾有限公司成立于1984年,屬于中國第一批中外合資企業，主要從事通信設備的研發與制造，是中央企業工委直接管理的國家重要骨干企業之一，連續名列全國最大外商投資企業和電子信息百強前茅。公司總注冊資本1.2億美元，總資產170億元，現有員工6000多人，平均年齡29歲，80％的員工具有大學本科以上學歷，擁有碩士和博士生960多名，其中科研開發人員占員工總數的45%。公司多次被評為中國最受贊賞的外資企業之一。　　 上海貝爾有限公司的分公司及分支機構眾多，其人力資源管理有典型外資企業特征：全面而規范。公司人力資源極其豐富，有包括研發、管理、市場、銷售、生產、采購、工程等各類型的員工。在公司的崗位序列分類中，將全部人員劃分為34類，其中研發和管理人員占員工的比重較大，且素質較高，他們參與企業管理的能動性和主觀愿望較強；公司于去年10月底與阿爾卡特簽訂了關于股權調整的諒解備忘錄，預計合并工作將在2002年上半年完成，嘉揚的HRMS系統正是在這樣的大背景下進行實施的。 二、實施前的狀況　　由于各種客觀的歷史原因，原有的人力資源的管理系統很難滿足企業迅速成長的需求，甚至成為了企業管理的一大瓶頸。主要體現在以下幾個方面：多個系統獨立運行，難以發揮整體的優勢 　　在新的HRMS實施之前，上海貝爾已經有相對獨立的幾套系統在運行，如：員工管理，出國管理，薪資與福利管理，考勤管理等。由于多系統所采用的數據存放形式以及程式編制方式的不同，造成了各系統之間的數據無法得以共享，資源無法加以利用，往往一個人的信息在一個系統中登記完畢之后，需要在另一個系統中重新再登記同樣的信息，在加大了HR人員工作量的同時，加劇了數據準確性、唯一性和及時性的難度。參差不齊的獨立管理系統 　　隨著公司規模和管理需求的不斷變更，原來的人力資源管理系統很難適應這種變化。幾套系統相對獨立地運行，管理的廣度和深度的不同，導致了系統的參差不齊，形成了多個管理系統的不統一。而系統的不統一反過來又進一步加深了對這種變化的不適應，甚至造成了一定程度上的管理混亂（從一些數據的冗余和多套系統數據不一致可見一斑）。相對滯后的人力資源管理系統 　　現代的人力資源管理更著重于人力資源的服務功能和對企業決策的支持，而從當時的情形來看，上海貝爾分幾套系統進行的人力資源管理只能局限于職能管理的范疇，這樣就制約了人力資源管理應有的作用。如上所述，上海貝爾的人員素質較高且管理環境相對較好（幾乎人手一臺電腦），員工參與企業管理的主觀愿望極強；尤其是在上海貝爾提出“重塑自身企業文化，再鑄輝煌”的大背景下，這種參與的焦點又集中在人力資源的管理上；同時，由于通訊行業的特殊性，人才成為了各企業間競爭的重要環節，企業管理者更看重人力資源的管理。當時的人力資源管理在薪資與福利、員工培訓、員工關系、績效評估等諸多方面，要依賴幾套相對獨立系統實現服務功能和對企業決策的支持是難以想像的。基于以上的原因，上海貝爾在選擇新的HRMS的時候，著重從以下幾個方面考慮：開放性與靈活性，由于公司的變革一直在進行，所以允許業務的調整能在系統中得到體現是最重要的。 二次開發功能，允許用戶進行基于業務流程的二次開發功能，即希望是一種信息平臺。 安全性，要求通過控制用戶的不同權限而實現分部門控制，實現二級管理。 方便員工參與，完全體現 eHR 思想與方法。 　　綜上所述，上海貝爾需要的是一套完全適合公司目前管理習慣（剔除不合理的部分）、有嚴密的流程控制、高安全性（對競爭激烈的行業尤為重要）的HRMS系統，為其引入規范的管理滿足公司全員參與企業管理的愿望，為企業決策提供全面的支持。并且能適應企業發展的需要，而Kayang Power HR2000所具有的特色正契合了上海貝爾的這種需求。